Mon réseau, notre réseau, vos réseaux ?

Indispensable jusqu’à….saturation ? On parle en effet plus que jamais de réseau sur la toile en ce moment.

• Le réseau, composé de personnes, que chacun de vous entretient plus ou moins bien.
• Les réseaux de femmes en entreprise ou en associations.
• Les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo…) ou plus généraux (Facebook, Twitter, YouTube, Instagram, Pinterest….) ou plus spécialisés, par exemple dans les rencontres (un vaste choix à votre disposition…).

Pour s’y retrouver quelques enquêtes ou études récentes :

Sur l’usage de leur réseau par les cadres, l’étude HEC au Féminin, menée avec Ipsos et le BCG (Boston Consulting Group)

http://www.hecalumni.fr/fr/magazine/la-une/la-une/laurence-rigolini-e10-laureate-trajectoires-hec-au-feminin-2015

Sur les réseaux de femmes et leurs relations avec les DRH, l’étude d’Isotélie www.isotelie.com/

Sur le recrutement, l’enquête de Regions Jobs

http://groupe.regionsjob.com/societe/actualites/FilInfo/27536/Grande-enquete-2015-sur-les-methodes-de-recrutement.aspx

Des ateliers et des formations (pour les franciliens)

http://www.entreprises.cci-paris-idf.fr/web/ebusiness

Des livres et des articles… : là encore un vaste choix disponible.

 

Et si cet article vous parvient, c’est par votre réseau, non ?

 

 

La diversité, une priorité ou un sujet secondaire ?

Les études se suivent et se contredisent : montée d’un enjeu sociétal d’un côté, dossier peu prioritaire de l’autre. Qui croire ?

Dans la 3^ème enquête d’Inergie et de l’ANDRH publiée dans le numéro d’avril de Liaisons Sociales Magazine, d’ici les 5 prochaines années, les DRH seront de plus en plus mobilisés sur les enjeux sociétaux, dont la RSE et la diversité, citées en 6^ème position des priorités d’ici à 2020.

http://www.andrh.fr/l-actualite/liste-des-actualites/le-drh-de-demain-sera-mediatique

Dans l’enquête réalisée par Regions job, la diversité est le 1^er sujet jugé le moins prioritaire pour l’année 2015. Les priorités de l’année sont surtout liées à l’évolution réglementaire : pénibilité, compte personnel de formation, entretien professionnel obligatoire par exemple.

http://www.blogdumoderateur.com/chantiers-rh-2015/

C’est l’échelle de temps envisagée qui explique la différence. Les échantillons sont en effet de taille comparable : 220 personnes, les modalités également (enquête en ligne) et dans des périodes proches mi-décembre à mi-janvier versus février 2015.

 

La mixité fait parler d’elle…

Plusieurs études sont parues en mars, devenu « mois des femmes » (cf texte du 27 février).

Grandes Ecoles au Féminin a publié sa 6^ème étude auprès de plus de 4 000 diplômés de grandes écoles d’ingénieur et de commerce : élément marquant, l’écart de perception entre femmes et hommes. Ainsi, 75% des hommes trouvent la mixité importante pour 91% des femmes ; 90% des hommes considèrent que la mixité a progressé pour 76 % des femmes ; 53% des hommes considèrent les stéréotypes comme préjudiciables à l’entreprise pour 76% des femmes. http://www.grandesecolesaufeminin.fr/

De son côté, Capital Com s’associe à l’AFMD, FACE, IMS etc.. dans un Observatoire de l’équilibre hommes/femmes et publie un sondage (1007 personnes interrogées via Internet) avec ces conclusions : la mixité concerne aussi les hommes et est un facteur de performance pour l’entreprise.

http://www.capitalcom.fr/2015/03/observatoire-international-de-lequilibre-hommes-femmes/

Maintenir l’intérêt sur le sujet, diffuser plus largement l’information, bref, contribuer à une prise de conscience de plus en plus partagée sont les aspects positifs de ces études.

La force du stéréotype sur les capacités innées confirmée

Pourquoi la répartition des femmes et des hommes dans les disciplines académiques est-elle déséquilibrée ?

The Economist du 17 janvier se fait l’écho d’une étude en cours de Sarah-Jane Leslie (Princeton) et Andrei Cimpian (Illinois). Celle-ci montre que la croyance que certaines disciplines nécessitent pour réussir une brillance intellectuelle innée et primaire (“raw, innate brilliance”) est un facteur influant cette répartition des femmes et des hommes.

Cette croyance est aussi bien celle des professeurs de la discipline – qui vont sélectionner les candidats – que celle des candidats éventuels.

Graphique :

Répartition des femmes en doctorat « STEM » en fonction de la croyance des professeurs de la nécessité pour réussir dans leur discipline d’un talent qui ne peut être enseigné.

C’est donc non seulement la différenciation entre sciences dures (STEM pour natural Science, Technology, Engineering and Maths) et sciences humaines qu’il faut prendre en compte, mais la répartition dans ces deux grands domaines : ce facteur expliquerait par exemple la relative absence des femmes en philosophie.

L’article de the Economist :

http://www.economist.com/news/science-and-technology/21639439-women-are-scarce-some-not-all-academic-disciplines-new-work-suggests

Sarah-Jane Leslie de l’Université de Princeton

http://www.princeton.edu/~sjleslie/gendergaps.html

Andrei Cimpian de l’Université de l’Illinois

http://www.psychology.illinois.edu/people/acimpian

Le R.O.I. de l’égalité

Faut-il mesurer les liens entre Performance et Egalité ? Comment ?

Ma 1^ère réponse est de comparer égalité (ou mixité, ou diversité) à d’autres domaines dont il est difficile de mesurer les impacts : mécénat, publicité institutionnelle, systèmes d’information, formation. Leurs effets se font sentir à long terme. Leurs résultats ne sont pas directement mesurables et dépendent d’autres facteurs.

L’exercice est néanmoins régulièrement tenté. En voici deux exemples.

Une étude très souvent citée est celle de l’association Catalyst publiée en 2004 « Connecting Corporate Performance and Gender Diversity ». L’étude porte sur 353 entreprises internationales du classement Fortune 500 sur la période 1996-2000 (5 ans)‏. Elle montre une corrélation, dans les 2 sens, entre « équipes de direction les plus féminisées » et « taux de rendement des capitaux propres » ; mais attention, corrélation ne veut pas dire causalité ; autrement dit, l’étude ne montre pas de lien de cause à effet entre les deux données observées.

La Commission européenne a fait paraître en octobre 2013 un nouveau document sur la mesure de l’impact de la diversité sur la performance (Assessing Diversity : Impact in Business) avec les divers organismes nationaux gérant les chartes de la diversité.

Plusieurs cas d’entreprises y figurent.

Le document reprend également les conclusions de précédentes études publiées dans les dix dernières années : la grande majorité des entreprises estiment que leurs initiatives en faveur de la diversité ont un impact positif sur leur performance.

Conclusion : ne pas prendre prétexte d’un lien difficilement démontré ou démontrable pour ne pas agir.

Décider à l’unanimité est préférable en cas de minorité,

…par exemple s’il y a une seule femme dans un CODIR

On sait qu’il faut qu’une minorité franchisse le seuil des 20 à 30% dans un groupe pour avoir une influence et perdre sa singularisation.

C’est pourquoi  nommer 1 seule femme dans un comité de direction qui comprend 7 à 8 personnes, c’est trop peu et c’est aussi lui faire porter à tort un rôle de porte-parole de toutes les femmes.

Or la prise de parole et l’influence sur la prise de décision peuvent varier non seulement selon le genre mais aussi selon le mode de délibération.

3 chercheurs américains  ont ainsi montré qu’une prise de décision à l’unanimité permet plus facilement : 1°) de faire changer d’avis certaines personnes 2°) de permettre à la minorité d’avoir une influence réelle.

Nous remarquions ici en juin que le nombre d’entreprises sans aucune femme dans leur CODIR diminue plus vite que n’augmente le nombre de femmes en tout.

Voici un autre moyen de donner plus d’influence aux femmes : adopter parfois la règle de l’unanimité plutôt que celle de la majorité dans les prises de décision.

 

 

Graphique sur un test expérimental

En ordonnée (axe vertical) proportion de prise de parole des femmes versus proportion de prise de parole des hommes

En abscisse (axe horizontal) : nombre de femmes

Source : CHRISTOPHER F. KARPOWITZ, TALI MENDELBERG and LEE SHAKER (2012). Gender Inequality in Deliberative Participation. American Political Science Review, 106, pp 533-547. doi:10.1017/S0003055412000329.

https://journals.cambridge.org/action/displayAbstract;jsessionid=E2BF6FD680487FBD6E35A359461ADBCD.journals?fromPage=online&aid=8675859

Article cité par les Nouvelles News en septembre 2012

http://www.lesnouvellesnews.fr/index.php/civilisation-articles-section/parite/2161-hommes-femmes-mathematique-prise-de-parole

 

 

Pourquoi les dirigeantes gagnent-elles moitié moins que les dirigeants ?

Essentiellement parce qu’elles dirigent des entreprises plus petites et ont une part plus faible de rémunération variable et d’attributions d’actions et d’options.

 L’étude d’ATH porte sur la rémunération de 388 dirigeants de 154 sociétés cotées, et parmi eux 6% de femmes (22 femmes en 2012 et 26 en 2011)

Elle montre une rémunération très dépendante de la taille de la société, pour une médiane de 351 K€, elle est de :

• Compartiment A entre 530 et 720 K€
• Compartiment B 300 K€
• Compartiment C 200 K€

 Or la répartition des femmes entre les 3 compartiments est inverse de celle des hommes comme le montre ce tableau qu’Isotélie a reconstitué pour 2012 :

	A	B	C	Total
Femmes	23%	45%	32%	100%
Hommes	33%	38%	29%	100%

 Et les hommes ont plus d’actions ou options comme le montre ce graphique

compartiment A = capitalisation boursière > 1 MM €

compartiment B = capitalisation boursière entre 150 M et 1 MM €

compartiment C = capitalisation boursière < 150 M €

 Notre source : l’observatoire ATH – étude complète téléchargeable sur leur site.

http://www.observatoireath.com/

L’association technique ATH regroupe en 2013 de 24 cabinets d’audit et de conseil en France soit plus de 2 000 collaborateurs ; elle a créé en 2009, à l’occasion de son 40ème anniversaire, l’Observatoire de l’information financière.

Graphique extrait d’un article d’Administrateur la lettre de l’IFA n°26 de septembre 2013.