Optimisme et ouverture, les vœux d’Isotélie pour 2016

un état d’esprit volontairement positif pour des temps difficiles. Après les A en 2015, les E en 2009 et les I en 2011, je vous propose donc les O pour 2016 avec Optimisme et Ouverture, mais aussi Opportunité ou Originalité.

nuage des ONous avons en projet pour 2016 une étude comparative des différentes formes de « sponsoring » sur le thème des femmes : prix, études, bourses, colloques…comme le prix scientifique L’Oréal-l’Unesco, le colloque du Women’s Forum, le prix Trajectoires HEC ou ceux des femmes architecte, entrepreneur, de l’assurance, les études de GEF ou de l’IMS, l’ONG Catalyst, les bourses de l’AFFDU etc…

Parmi les questions :

  • Quels sont les thèmes choisis dans ces actions ?
  • Quels liens avec l’activité de la structure sponsor ?
  • Quelle est la forme du sponsoring choisi ?
  • Quels sont les objectifs recherchés ?

Si vous êtes intéressés à participer à cette étude, dites-le nous à contact@isotelie.com ou au 01 47 26 06 41

Quelques sujets évoqués dans ce blog en 2015 :

  • Femmes à l’honneur, bientôt un non-événement ?
  • La contrainte des quotas comme moteur du changement
  • La diversité, priorité ou sujet secondaire ?
  • Absence de mixité = danger ?
  • Jusqu’à quel âge peut-on évoluer ?
  • Gagner plus ou aimer son travail ?
  • Laïcité, complément d’objet direct de la Diversité ?
  • Parité encore un effort : 12% de femmes sur 135 nominations et 17% de femmes à Davos
  • Associer évaluation collective et performance individuelle

Isotélie, cabinet de conseil, expert en égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2003.

nuage des A E I O

Le R.O.I. de l’égalité

Faut-il mesurer les liens entre Performance et Egalité ? Comment ?

Ma 1ère réponse est de comparer égalité (ou mixité, ou diversité) à d’autres domaines dont il est difficile de mesurer les impacts : mécénat, publicité institutionnelle, systèmes d’information, formation. Leurs effets se font sentir à long terme. Leurs résultats ne sont pas directement mesurables et dépendent d’autres facteurs.

L’exercice est néanmoins régulièrement tenté. En voici deux exemples.

ROI mixite

Une étude très souvent citée est celle de l’association Catalyst publiée en 2004 « Connecting Corporate Performance and Gender Diversity ». L’étude porte sur 353 entreprises internationales du classement Fortune 500 sur la période 1996-2000 (5 ans)‏. Elle montre une corrélation, dans les 2 sens, entre « équipes de direction les plus féminisées » et « taux de rendement des capitaux propres » ; mais attention, corrélation ne veut pas dire causalité ; autrement dit, l’étude ne montre pas de lien de cause à effet entre les deux données observées.

assessing diversityLa Commission européenne a fait paraître en octobre 2013 un nouveau document sur la mesure de l’impact de la diversité sur la performance (Assessing Diversity : Impact in Business) avec les divers organismes nationaux gérant les chartes de la diversité.

Plusieurs cas d’entreprises y figurent.

Le document reprend également les conclusions de précédentes études publiées dans les dix dernières années : la grande majorité des entreprises estiment que leurs initiatives en faveur de la diversité ont un impact positif sur leur performance.

Conclusion : ne pas prendre prétexte d’un lien difficilement démontré ou démontrable pour ne pas agir.