Légitimité ?

Cela veut dire quoi « être légitime » pour défendre une cause ? Ne faut-il pas renverser la question et se demander si c’est la cause qui doit être légitime et non pas la personne qui la défend ?

« en tant qu’homme « non racisé », je ne suis pas légitime pour m’exprimer sur le racisme et le féminisme ». Cette réflexion d’un lycéen de 16 ans relevée par La Croix de ce  12 juin pose une vraie question.

Cela fait écho aux échanges entendus lors des formations que j’ai animées sur la prévention des discriminations, la diversité et l’égalité.

  • Peut-on « comprendre » ou « accompagner » le handicap si l’on ne le subit pas soi-même ?
  • Et pourquoi depuis plus de 10 ans essaie-ton d’embarquer les hommes dans les mouvements d’égalité entre les femmes et les hommes ?
  • Ou encore faut-il être senior pour défendre ce groupe d’âge ?

Etc…

Nos lois accumulent les critères potentiels de discrimination : âge, sexe, origine, handicap, état de santé, opinions politiques, activités syndicales, croyances religieuses, orientation sexuelle, apparence physique,…etc…. ; chacun peut se trouver ainsi « discriminé » selon un ou plusieurs critères. Mais chacun est aussi « discriminant »…même si c’est plus difficile à accepter…

Si l’on s’éloigne de la discrimination pour évoquer les domaines social, économique et politique : cela voudrait dire qu’un intellectuel comme Jean-Paul Sartre n’était pas légitime à défendre la cause ouvrière… ce que certains lui ont dit sans doute à l’époque…

Cette pente de la question de la légitimité me semble dangereuse ; elle nie toute possibilité d’empathie entre deux êtres humains par définion différents ; ou le droit à agir pour défendre une cause indépendamment de sa situation personnelle.

C’est la cause qui est légitime, pas la personne qui la défend.

En illustration, quelques logos de la charte de la diversité dans différents pays européens.

Réconcilier égalité et diversité…

…et reconnaître que l’identité de chacun est plus complexe qu’une segmentation en critères.

Depuis les 3 articles publiés ici en octobre 2013 est parue une étude de la DARES sur 80 accords Diversité dont je me permets de citer un large extrait de la conclusion, tant ce texte d’Hélène Garner et Magali Recoules me semble éclairer le débat. Qu’elles en soient remerciées.

« La question de la place de l’égalité professionnelle et de son « intérêt » à être intégrée (voire diluée pour certains) dans la diversité fait l’objet de débats dans le monde académique (Laufer, 2009 ; Sénac, 2011).

Ces débats renvoient notamment à la question des objectifs des politiques d’égalité professionnelle versus ceux des politiques de diversité et aux risques qui pourraient être associés à un recouvrement du genre sous la bannière diversité (dilution, abandon de l’approche intégrée, et valorisation des qualités dites féminines conduisant à renforcer les stéréotypes).

A l’issue de l’analyse des 80 accords diversité, la réponse est claire : l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes n’est pas une composante périphérique des accords diversité, elle en est plutôt la composante centrale, voire unique. L’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrit parfaitement dans cette logique d’égalité des chances qui prévaut dans la diversité.

Par contre il n’est pas évident qu’elle gagne à y être intégrée (Laufer, 2009). Les accords diversité ne présentent pas une approche intégrée de l’égalité entre les hommes et les femmes (logique de mainstreaming) mais ils en font un composant à part ; l’égalité entre les femmes et les hommes semble être dans ces accords une diversité comme les autres et, même si elle est mieux outillée que les autres composants, son caractère universel ne transparait pas.

Les accords sont tous construits sur une approche isolée des composants, le sexe en étant une parmi d’autres, sans que la question des effets cumulés de ceux-ci (renvoyant à l’identité plurielle des individus) ne soit posée. Aucun accord n’aborde par exemple la question du cumul des critères qui renvoie à des logiques d’inégalités spécifiques. Ainsi, la question des femmes d’origine étrangère ou des femmes seniors ne peut être traitée dans des accords qui découpent l’identité des individus par dimension, dimension qui ne correspond qu’à une partie de leur identité.

Ceci renvoie à une réflexion plus large, mais qui doit être menée conjointement à celle sur la diversité, sur l’identité des individus et la manière dont doivent être ou non prises en compte leurs multiples dimensions dans le cadre professionnel. »

© DARES – Hélène Garner, Magali Recoules. Document d’études N°182 – Juin 2014 – Égalité, diversité, discrimination : Étude de 80 accords d’entreprise sur la diversité. Extrait de la conclusion page 47

Téléchargeable sur :

travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Etude_accords_diversite.pdf

20 critères discrimination

Optimisme et ouverture, les vœux d’Isotélie pour 2016

un état d’esprit volontairement positif pour des temps difficiles. Après les A en 2015, les E en 2009 et les I en 2011, je vous propose donc les O pour 2016 avec Optimisme et Ouverture, mais aussi Opportunité ou Originalité.

nuage des ONous avons en projet pour 2016 une étude comparative des différentes formes de « sponsoring » sur le thème des femmes : prix, études, bourses, colloques…comme le prix scientifique L’Oréal-l’Unesco, le colloque du Women’s Forum, le prix Trajectoires HEC ou ceux des femmes architecte, entrepreneur, de l’assurance, les études de GEF ou de l’IMS, l’ONG Catalyst, les bourses de l’AFFDU etc…

Parmi les questions :

  • Quels sont les thèmes choisis dans ces actions ?
  • Quels liens avec l’activité de la structure sponsor ?
  • Quelle est la forme du sponsoring choisi ?
  • Quels sont les objectifs recherchés ?

Si vous êtes intéressés à participer à cette étude, dites-le nous à contact@isotelie.com ou au 01 47 26 06 41

Quelques sujets évoqués dans ce blog en 2015 :

  • Femmes à l’honneur, bientôt un non-événement ?
  • La contrainte des quotas comme moteur du changement
  • La diversité, priorité ou sujet secondaire ?
  • Absence de mixité = danger ?
  • Jusqu’à quel âge peut-on évoluer ?
  • Gagner plus ou aimer son travail ?
  • Laïcité, complément d’objet direct de la Diversité ?
  • Parité encore un effort : 12% de femmes sur 135 nominations et 17% de femmes à Davos
  • Associer évaluation collective et performance individuelle

Isotélie, cabinet de conseil, expert en égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2003.

nuage des A E I O

La diversité, une priorité ou un sujet secondaire ?

Les études se suivent et se contredisent : montée d’un enjeu sociétal d’un côté, dossier peu prioritaire de l’autre. Qui croire ?

Dans la 3ème enquête d’Inergie et de l’ANDRH publiée dans le numéro d’avril de Liaisons Sociales Magazine, d’ici les 5 prochaines années, les DRH seront de plus en plus mobilisés sur les enjeux sociétaux, dont la RSE et la diversité, citées en 6ème position des priorités d’ici à 2020.

http://www.andrh.fr/l-actualite/liste-des-actualites/le-drh-de-demain-sera-mediatique

Dans l’enquête réalisée par Regions job, la diversité est le 1er sujet jugé le moins prioritaire pour l’année 2015. Les priorités de l’année sont surtout liées à l’évolution réglementaire : pénibilité, compte personnel de formation, entretien professionnel obligatoire par exemple.

http://www.blogdumoderateur.com/chantiers-rh-2015/

C’est l’échelle de temps envisagée qui explique la différence. Les échantillons sont en effet de taille comparable : 220 personnes, les modalités également (enquête en ligne) et dans des périodes proches mi-décembre à mi-janvier versus février 2015.

social work business

 

La laïcité, complément d’objet direct de la diversité ?

C’est ainsi que s’exprimait Jean-Luc Petithuguenin, PDG de Paprec Group, mardi 13 janvier sur Radio Classique.

Travailler sur l’égalité entre les femmes et les hommes m’a obligée rapidement à évoquer d’autres critères comme le croisement entre âge et sexe, la question de l’homosexualité ou celle des croyances religieuses.

La plupart des religions abordent le sujet des rôles respectifs des femmes et des hommes et de leurs relations. La laïcité, invention française dans sa forme contemporaine, souhaite permettre le respect de toutes les croyances comme des absences de croyances et leur cohabitation dans la sphère publique, réservant l’exercice de la foi à la sphère privée.

Chez Paprec, entreprise privée, l’ensemble des salariés a adopté une charte de la diversité et de la laïcité au nom du meilleur vivre ensemble.

Poursuivre la recherche de l’égalité et la promotion de la diversité continue à poser aussi bien des questions pratiques pour la vie quotidienne que des questions théoriques sur la compatibilité entre des principes parfois difficilement conciliables.

Que 2015 soit une année d’avancée sur tous ces sujets !charte_de_la_laicite_a4-paprec_group

La France exporte en Allemagne…

…et ailleurs en Europe sa charte de la diversité.

Pour son 10ème anniversaire en France, colloque hier 23 octobre à l’Unesco, avec 20 pays participants. Plusieurs témoignages intéressants d’entreprises – comme Convers à Nice en France et Unit Cargo en Autriche – ou de villes – comme Aarhus au Danemark.

Lancée en Allemagne en 2006 par 4 entreprises, la charte allemande réunit près de 2 000 signatures couvrant 7 millions de salariés, se rapprochant des 3 200 signatures revendiquées par la France.

La commission européenne, co-organisatrice de l’évènement, publie à cette occasion une étude rappelant les avantages sociaux et économiques de la charte dans 11 pays (voir leurs logos ci-dessous) et les « business cases » réalisés par 10 grandes entreprises européennes.

Logos chartes diversite payes europeens

Le R.O.I. de l’égalité

Faut-il mesurer les liens entre Performance et Egalité ? Comment ?

Ma 1ère réponse est de comparer égalité (ou mixité, ou diversité) à d’autres domaines dont il est difficile de mesurer les impacts : mécénat, publicité institutionnelle, systèmes d’information, formation. Leurs effets se font sentir à long terme. Leurs résultats ne sont pas directement mesurables et dépendent d’autres facteurs.

L’exercice est néanmoins régulièrement tenté. En voici deux exemples.

ROI mixite

Une étude très souvent citée est celle de l’association Catalyst publiée en 2004 « Connecting Corporate Performance and Gender Diversity ». L’étude porte sur 353 entreprises internationales du classement Fortune 500 sur la période 1996-2000 (5 ans)‏. Elle montre une corrélation, dans les 2 sens, entre « équipes de direction les plus féminisées » et « taux de rendement des capitaux propres » ; mais attention, corrélation ne veut pas dire causalité ; autrement dit, l’étude ne montre pas de lien de cause à effet entre les deux données observées.

assessing diversityLa Commission européenne a fait paraître en octobre 2013 un nouveau document sur la mesure de l’impact de la diversité sur la performance (Assessing Diversity : Impact in Business) avec les divers organismes nationaux gérant les chartes de la diversité.

Plusieurs cas d’entreprises y figurent.

Le document reprend également les conclusions de précédentes études publiées dans les dix dernières années : la grande majorité des entreprises estiment que leurs initiatives en faveur de la diversité ont un impact positif sur leur performance.

Conclusion : ne pas prendre prétexte d’un lien difficilement démontré ou démontrable pour ne pas agir.