Jusqu’à quel âge peut-on évoluer ?

« à son âge, il ne changera pas » « elle est câblée comme ça » « de toute façon il est formaté » combien de fois entendons-nous ces phrases dans les réunions où se décident l’avenir professionnel de candidats à un changement de poste, en interne ou en externe ?

Cela pose plusieurs questions. Y aurait-il un âge limite où l’on ne pourrait plus évoluer ? Quel serait-il ? De quoi dépendrait-il ?

Et quand on parle d’évolution, de quoi parle-t-on exactement ? S’agit-il de compétences à acquérir ? De comportements à changer ? Ou de traits de caractère et de personnalité ?

« Câblé » ou « formaté » renvoient à la machine ou au disque dur : or le cerveau humain se révèle plastique et capable d’évolution jusqu’au bout, pour le meilleur comme pour le pire !

Et les traits de caractère sont déjà présents chez l’enfant, voire le bébé : nous ne renonçons pas pour autant à l’éduquer et à lui faire acquérir des compétences, des connaissances et des comportements.

Toute notre vie, nous apprenons par exemple à « apprivoiser » nos émotions : nous resterons sujets à la colère ou à la peur, comme l’enfant craintif ou coléreux que nous étions, nous « ferons » avec.

Avec l’allongement de la vie professionnelle, espérons que nous cesserons de supposer qu’à partir de (45 ? 50 ? 55 ? 60 ?) ans, une personne n’est plus en mesure de prendre un nouveau poste, de changer d’orientation, d’apprendre un nouveau métier, de modifier ses comportements, d’acquérir de nouvelles compétences…

Et que même après la vie professionnelle active, lors de la retraite, à partir de 67 ans, nous aurons encore appétence et capacités pour évoluer !

Portrait of a senior business man sitting at a meeting amidst his colleagues.

Pour en savoir plus sur les stéréotypes sur les générations, consultez l’étude d’IMS et de Valeurs & Développement disponible ici :

http://www.valeursetdeveloppement.com/actualites/publications/

Les 3 S ou les 3 C – des notions aux définitions et frontières toujours en discussion…

Savoir – Connaissances

Savoir-être – Comportements

Savoir-faire – Compétences

 

 

 

 

 

Pour (enfin) comprendre les stéréotypes afin de mieux les « apprivoiser »

Patrick Scharnitzky a le don de faire passer des notions complexes à un public peu averti.

Son dernier ouvrage, « les stéréotypes en entreprise, les comprendre pour mieux les apprivoiser », ne déroge pas à la règle.

Agrémenté d’histoires réelles et nourri des recherches scientifiques dans son domaine, le propos est accessible et se lit aisément, sans simplifier à outrance des notions qui restent complexes par exemple :

  • comment fonctionne une prophétie auto réalisatrice ;
  • quelle est l’« utilité » du stéréotype au-delà de sa nocivité souvent soulignée ;
  • hétéro, auto et méta stéréotype, une distinction nécessaire pour comprendre le phénomène.

Trois chapitres viennent proposer des solutions pour agir sur l’organisation, le management et les personnes.

On regrettera seulement que le recrutement soit le processus RH le plus abordé au détriment d’autres.

Livre Patrick Schrnitzky

Titre : Les Stéréotypes en entreprise. Les comprendre pour mieux les apprivoiser.

Auteur : Patrick Scharnitzky

Editeur : Eyrolles

Parution : avril 2015

 

La mixité fait parler d’elle…

Plusieurs études sont parues en mars, devenu « mois des femmes » (cf texte du 27 février).

Grandes Ecoles au Féminin a publié sa 6ème étude auprès de plus de 4 000 diplômés de grandes écoles d’ingénieur et de commerce : élément marquant, l’écart de perception entre femmes et hommes. Ainsi, 75% des hommes trouvent la mixité importante pour 91% des femmes ; 90% des hommes considèrent que la mixité a progressé pour 76 % des femmes ; 53% des hommes considèrent les stéréotypes comme préjudiciables à l’entreprise pour 76% des femmes. http://www.grandesecolesaufeminin.fr/

De son côté, Capital Com s’associe à l’AFMD, FACE, IMS etc.. dans un Observatoire de l’équilibre hommes/femmes et publie un sondage (1007 personnes interrogées via Internet) avec ces conclusions : la mixité concerne aussi les hommes et est un facteur de performance pour l’entreprise.

http://www.capitalcom.fr/2015/03/observatoire-international-de-lequilibre-hommes-femmes/

Maintenir l’intérêt sur le sujet, diffuser plus largement l’information, bref, contribuer à une prise de conscience de plus en plus partagée sont les aspects positifs de ces études.

Mann und Frau auf Waage.Symbol Gleichheit

La France exporte en Allemagne…

…et ailleurs en Europe sa charte de la diversité.

Pour son 10ème anniversaire en France, colloque hier 23 octobre à l’Unesco, avec 20 pays participants. Plusieurs témoignages intéressants d’entreprises – comme Convers à Nice en France et Unit Cargo en Autriche – ou de villes – comme Aarhus au Danemark.

Lancée en Allemagne en 2006 par 4 entreprises, la charte allemande réunit près de 2 000 signatures couvrant 7 millions de salariés, se rapprochant des 3 200 signatures revendiquées par la France.

La commission européenne, co-organisatrice de l’évènement, publie à cette occasion une étude rappelant les avantages sociaux et économiques de la charte dans 11 pays (voir leurs logos ci-dessous) et les « business cases » réalisés par 10 grandes entreprises européennes.

Logos chartes diversite payes europeens