Changer de méthode pour lutter contre les discriminations au travail ?

Tristesse de constater qu’on en est encore à des rapports et des demandes de mesures de la discrimination avec cette nouvelle note du Conseil d’Analyse Economique parue en juin dernier et commentée dans la presse (par exemple la Croix et les Echos du 1er juillet).

http://www.cae-eco.fr/Lutter-contre-les-discriminations-sur-le-marche-du-travail-513

N’a-t-on pas fait du chemin depuis (et sans remonter au siècle dernier)

  • La loi Génisson de 2001 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • La loi de 2001 sur les discriminations et la création de la Halde, devenue Défenseur Des Droits dont la nouvelle titulaire est Claire Hédon (https://www.defenseurdesdroits.fr/ )
  • Le rapport Bébéar des entreprises aux couleurs de la France en 2004 puis la création de la charte de la diversité (4 000 organisations signataires à ce jour https://www.charte-diversite.com/)
  • La loi sur le handicap de 2005
  • Les plans seniors de 2008
  • etc… vous pouvez compléter…

Quand j’ai fermé le cabinet Isotélie début 2019, plus d’une centaine de structures de conseil s’étaient créées sur cette thématique, l’AFMD (https://www.afmd.fr/ ) avait pris son envol – 133 organisations adhérentes aujourd’hui.

A noter que les fonctions publiques ne sont pas non plus exemplaires, s’étant longtemps cru à l’abri de la discrimination grâce aux concours et au statut.

Peut-être faudrait-il changer de méthode et dire tout ce qui va bien ou ce qui va mieux ?

D’autres idées ?

 

 

 

Jusqu’à quel âge peut-on évoluer ?

« à son âge, il ne changera pas » « elle est câblée comme ça » « de toute façon il est formaté » combien de fois entendons-nous ces phrases dans les réunions où se décident l’avenir professionnel de candidats à un changement de poste, en interne ou en externe ?

Cela pose plusieurs questions. Y aurait-il un âge limite où l’on ne pourrait plus évoluer ? Quel serait-il ? De quoi dépendrait-il ?

Et quand on parle d’évolution, de quoi parle-t-on exactement ? S’agit-il de compétences à acquérir ? De comportements à changer ? Ou de traits de caractère et de personnalité ?

« Câblé » ou « formaté » renvoient à la machine ou au disque dur : or le cerveau humain se révèle plastique et capable d’évolution jusqu’au bout, pour le meilleur comme pour le pire !

Et les traits de caractère sont déjà présents chez l’enfant, voire le bébé : nous ne renonçons pas pour autant à l’éduquer et à lui faire acquérir des compétences, des connaissances et des comportements.

Toute notre vie, nous apprenons par exemple à « apprivoiser » nos émotions : nous resterons sujets à la colère ou à la peur, comme l’enfant craintif ou coléreux que nous étions, nous « ferons » avec.

Avec l’allongement de la vie professionnelle, espérons que nous cesserons de supposer qu’à partir de (45 ? 50 ? 55 ? 60 ?) ans, une personne n’est plus en mesure de prendre un nouveau poste, de changer d’orientation, d’apprendre un nouveau métier, de modifier ses comportements, d’acquérir de nouvelles compétences…

Et que même après la vie professionnelle active, lors de la retraite, à partir de 67 ans, nous aurons encore appétence et capacités pour évoluer !

Portrait of a senior business man sitting at a meeting amidst his colleagues.

Pour en savoir plus sur les stéréotypes sur les générations, consultez l’étude d’IMS et de Valeurs & Développement disponible ici :

http://www.valeursetdeveloppement.com/actualites/publications/

Les 3 S ou les 3 C – des notions aux définitions et frontières toujours en discussion…

Savoir – Connaissances

Savoir-être – Comportements

Savoir-faire – Compétences

 

 

 

 

 

La contrainte (via les quotas) moteur du changement ?

Plusieurs exemples incitent à le penser.

Féminisation des conseils d’administration du CAC 40.

Depuis l’annonce puis le vote de la loi Coppé-Zimmermann, la féminisation s’est accélérée. Oubliées les déclarations sur le manque de femmes candidates ou disponibles ou compétentes. Quel dommage de devoir cette évolution à une obligation de quota !

Vous avez dit quota ? Il en est de même pour l’intégration des travailleurs handicapés. Depuis la loi de 2005, qui a renforcé l’obligation et l’a élargie aux fonctions publiques (d’Etat, territoriale et hospitalière), les choses bougent… au moins dans la communication. Les maisons départementales du handicap ont parfois du mal à suivre : certaines personnes sont en attente de réponse sur leur dossier de reconnaissance de handicap depuis plus d’un an…

Et pour les seniors ?

Eh oui, ça date déjà de 2009 ! Rappelez-vous : obligation, pas obligation, le feuilleton a duré longtemps ; finalement le couperet est tombé : 1 % de masse salariale de pénalité si pas de plan ou d’accord (pour les entreprises de plus de 50 salariés). Le taux d’emploi des 55-64 ans est passé de 28,3 en 1998 à 41,5 en 2011, sous l’effet de différents phénomènes. Pour l’ensemble de l’Union Européenne, le taux est de 47,4.

Et au fond, tout cela est humain, très humain ! Pour changer, il nous faut souvent :

  • beaucoup de volonté,
  • une échéance rapprochée
  • et une contrainte externe.

Toutes les formations de gestion du temps l’évoquent.

En ces temps de rentrée scolaire, cela rappellera aux parents parmi nous que rien ne sert de crier après le lycéen ou l’étudiant qui attend le dernier moment pour réviser : c’est le plus souvent au pied du mur, quand on n’a pas le choix, qu’on agit !

taux emploi seniors

Source INSEE

http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?ref_id=CMPECF03159