La parité à quel prix ? Celle de nos envies ?

La parité est à l’honneur avec de nouvelles contraintes au 1er janvier concernant tant le privé que le public. En politique elle reste difficile à se traduire dans les faits :

  • Ainsi, suite aux élections régionales de décembre 2015 il y a 48% de femmes parmi les conseillers mais seulement 3 présidentes sur les 17 régions (13 en métropole) : Valérie Pécresse en Ile de France, Carole Delga en Occitanie Pyrénées Méditerranée et Marie-Guite Dufay en Bourgogne Franche-Comté.
  • Les élections législatives prévues les 11 et 18 juin seront observées de près pour les candidatures comme pour les élues.

Les quotas dans les Conseils d’Administration publics et privés :

  • Les deux lois « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011 et « Sauvadet » du 12 mars 2012 ont fixé au 1er janvier 2017 l’échéance pour atteindre 40% de femmes (ou un écart maximum entre femmes et hommes de 2 pour les CA de 8 membres et moins) dans les conseils d’administration ou de surveillance de toutes les entreprises de 500 salariés et plus et présentant un chiffre d’affaires d’au moins 50 millions d’euros, de même que dans les Etablissements Publics à caractère Industriel et Commercial (EPIC) et les Etablissements Publics à caractère Administratif (EPA).
  • Mais alors que faire pour les COMEX, les CODIR et autres instances de cadres supérieurs où il n’est pas question d’appliquer des quotas ? (COMEX = comité exécutif CODIR = comité de direction)

Stéréotypes et idées reçues sont en effet bien connus pour leurs effets sur les recruteurs et managers, les incitant à choisir des personnes qui leur ressemblent…Moins connus sont leurs effets sur nous-mêmes.

  • Auto-stéréoype : les stéréotypes concernant la catégorie à laquelle nous appartenons. Ainsi les femmes peuvent manquer de confiance en elles car elles partagent des stéréotypes négatifs sur les femmes.
  • Meta-stéréotype : les stéréotypes que nous pensons qu’a l’autre catégorie sur la nôtre – par exemple, ce que les femmes pensent que les hommes pensent d’elles. Cela peut générer de l’autocensure. Celle-ci peut porter sur les compétences « je n’en suis pas capable » ou sur l’appétence « je n’en ai pas envie ».

Réfléchir sur nos envies, un beau projet pour 2017 ?

Bonne Année à vous tous.

Parité entre femmes et hommes

La parité à quel prix ?

 

La force du stéréotype sur les capacités innées confirmée

Pourquoi la répartition des femmes et des hommes dans les disciplines académiques est-elle déséquilibrée ?

The Economist du 17 janvier se fait l’écho d’une étude en cours de Sarah-Jane Leslie (Princeton) et Andrei Cimpian (Illinois). Celle-ci montre que la croyance que certaines disciplines nécessitent pour réussir une brillance intellectuelle innée et primaire (“raw, innate brilliance”) est un facteur influant cette répartition des femmes et des hommes.

Cette croyance est aussi bien celle des professeurs de la discipline – qui vont sélectionner les candidats – que celle des candidats éventuels.

courbe women science

Graphique :

Répartition des femmes en doctorat « STEM » en fonction de la croyance des professeurs de la nécessité pour réussir dans leur discipline d’un talent qui ne peut être enseigné.

C’est donc non seulement la différenciation entre sciences dures (STEM pour natural Science, Technology, Engineering and Maths) et sciences humaines qu’il faut prendre en compte, mais la répartition dans ces deux grands domaines : ce facteur expliquerait par exemple la relative absence des femmes en philosophie.

L’article de the Economist :

http://www.economist.com/news/science-and-technology/21639439-women-are-scarce-some-not-all-academic-disciplines-new-work-suggests

Sarah-Jane Leslie de l’Université de Princeton

http://www.princeton.edu/~sjleslie/gendergaps.html

Andrei Cimpian de l’Université de l’Illinois

http://www.psychology.illinois.edu/people/acimpian

Réconcilier diversité et égalité : partie 2 les points communs

Continuons notre réflexion sur la diversité et l’égalité ; deux domaines d’action au moins leur sont communs : les stéréotypes et la gestion des ressources humaines.

Le travail sur les stéréotypes et les préjugés – ce que c’est, pourquoi on en a, ce qu’on peut faire pour éviter de discriminer – reste valable que l’on parle de stéréotypes sur le sexe, l’âge, l’apparence physique, la nationalité etc… des personnes. Dans tous les cas, il s’agit de prendre conscience de l’influence des stéréotypes sur nos réactions, nos comportements, nos modes de raisonnement, nos choix et d’identifier les réponses possibles pour changer.

La gestion des ressources humaines, quelque soit la taille de l’entreprise ou l’organisme concerné, comprend différents processus : recruter, intégrer, former, promouvoir, évaluer, faire évoluer, muter, gérer la rémunération, motiver, communiquer ; tous ces actes nécessitent des choix. Préciser les règles, les critères de choix ou les modalités à respecter et les appliquer de manière homogène fait partie d’un « bon » management.

Dans les deux cas, modifier les comportements contribue à prévenir les discriminations et à parvenir à plus d’égalité entre les femmes et les hommes.

A suivre…

Satisfaction de voir confirmé son savoir par une étude scientifique

10 ans de travail sur l’égalité professionnelle, 36 ans de vie active…de quoi accumuler savoir, expériences et témoignages sur la réalité des stéréotypes sur les femmes et les hommes et leur impact sur les comportements.

Un des mérites pour moi de cette étude réalisée par IMS et que Patrick Scharnitzky a accompagnée scientifiquement, est de voir confirmé ce savoir accumulé.

Quelques exemples.

Les hommes sous-estiment les discriminations subies par les femmes, les femmes les perçoivent et… ne changent pas pour autant leur propre comportement, en particulier le manque de confiance en soi et l’autocensure.

Tous manquent de modèles positifs, nombreux et variés, de femmes dirigeantes : l’image de celles-ci est encore souvent négative et « stéréotypée », contribuant ainsi au statu quo.

Annie Ducellier