De la main à l’esprit….

Manipuler des briques Lego® quand le virtuel s’impose et que le numérique est partout, est-ce dépassé ? Ou au contraire une merveilleuse occasion de reconnecter notre esprit avec la réalité en passant par nos mains ?

Voici une autre clé de l’intelligence collective (voir notre article du 9 juin). La très sérieuse démarche Lego® Serious Play®, diffusée par des facilitateurs certifiés, comprend plusieurs étapes.

Cela commence par des constructions individuelles : elles aident leur créateur à exprimer aux autres ses idées. Cela facilite la créativité bien sûr, mais aussi le changement, l’identification des obstacles, la définition du but recherché,…les possibilités sont vastes. Dubitatifs au départ, de plus en plus de managers se laissent convaincre …après avoir essayé.

Passionnée de LEGO depuis l’enfance, et ayant transmis cette passion à mes enfants puis petits-enfants, j’étais néanmoins perplexe : un usage professionnel était-il possible ?

Après une construction qui m’a permis de représenter puis d’exprimer ce que voulait dire pour moi l’inclusion, j’ai décidé de tester la démarche auprès de mes clients, sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes bien sûr. L’image ci-dessous en est un des résultats. Et tout le monde « joue le jeu » !

Construisez une caractéristique souhaitée de votre projet égalité

Pour en savoir plus, le site d’une de mes partenaires, Sandrine Louis, facilitatrice certifiée : S2Lconsulting

A suivre….

Supprimer l’entretien annuel d’évaluation, n’est-ce pas confondre l’outil et son (mauvais) usage ?

S’il y a une majorité de cadres et de travail en mode projet, l’entretien annuel d’évaluation a peut-être atteint ses limites comme l’évoquent Deloitte, Accenture, General Electric ou d’autres grandes entreprises. Dans les autres cas, il reste utile, voire indispensable.

A l’heure où la communication se réduit à 140 caractères, où l’on regarde son « smartphone » 100 à 200 fois par jour et où l’on parle beaucoup de qualité de vie au travail, consacrer une fois par an 2 heures à un échange entre manager et collaborateur sur le travail effectué, les compétences, les résultats, les moyens, ce qui va et ne va pas, ne semble pas du luxe.

 Améliorer les entretiens annuels est un objectif recherché depuis que ceux-ci existent…c’est-à-dire non pas 15 ou 20 ans comme on écrit parfois, mais plutôt 60 à 70 ans, certains parlent même du début du XXème siècle. La littérature abonde sur le sujet. Quelques points à retenir :

Exemplarité 

Si la Direction ne donne pas l’exemple en réalisant ces entretiens à tous les niveaux hiérarchiques, le signal envoyé est faussé.

Courage

Evaluer n’est pas facile, il l’est encore moins de dire ce qui ne va pas. Sur le long terme, chacun a pu expérimenter que le « non-dit » n’est pas la réponse. Avoir du courage fait partie des attributs du manager.

Apprendre à communiquer

Entre savoir ce qu’il faudrait dire et savoir l’exprimer…il y a un grand écart. La bonne nouvelle, c’est que la communication s’apprend et que chacun peut s’améliorer. C’est une des compétences les plus « faciles » à acquérir – à l’opposé par exemple de la prise de décision ou de l’exercice du courage évoqué ci-dessus.

Avoir un nombre de collaborateurs « raisonnable » : un manager qui encadre 2 personnes n’est pas dans la même situation que celui qui en a 70. La dispersion géographique peut justifier le 1^er cas : une direction d’agence et 2 collaborateurs par exemple. La volonté de diminuer le nombre de niveaux hiérarchiques explique l’autre cas de figure : mais comment croire qu’un manager peut encadrer en direct plus de 50 collaborateurs ? Le nombre idéal varie dans la littérature (chercher « span of control ») en général autour de 8 à 12 ; le niveau d’autonomie des collaborateurs et l’hétérogénéité de leurs métiers font partie des critères à prendre en compte.

L’entretien annuel entre manager et collaborateur n’exclue pas le recours à d’autres moyens complémentaires, comme le «360°» – prendre en compte l’avis des autres personnes qui travaillent avec le collaborateur – ou d’avoir des discussions plus fréquentes ; il est même fortement recommandé de ne pas attendre l’entretien annuel pour évoquer ce qui ne va pas…

Entretien annuel d’évaluation

 

La présence des femmes a progressé à l’Université d’Eté du MEDEF

de 18 à 29% entre 2013 et 2016. Parmi les intervenants et animateurs des sessions plénières et des tables rondes en parallèle

• En 2013 : 30 femmes et 135 hommes soit 18% de femmes avec 4 tables rondes sans aucune femme.
• En 2016 : 59 femmes et 144 hommes soit 29% de femmes. Une seule table ronde sans femme et deux tables rondes où les femmes sont majoritaires. Si l’on ne tient compte que des intervenants, le % atteint 33 : les animateurs, issus des media, étant plus souvent des hommes (17 versus 6 femmes).

Est-ce le fruit d’un effort volontaire des organisateurs ou le fait que de plus en plus de femmes sont de fait présentes dans les lieux de pouvoirs ? Le résultat est là et encourageant.

Voir également sur ce blog notre suivi des Comités de Direction – dernière version le 15 janvier 2016 « après le plafond de verre, les parois ? »

                                  Dessin original d’Ariane Ducellier

Ce qui a changé (ou pas !) en 40 ans de vie professionnelle

J’ai franchi la porte du 96 rue Réaumur le 1^er septembre 1976, alors haut lieu d’IBM avec ses salles machine en vitrine. 40 ans plus tard, quelles différences dans le monde du travail ?

Ce qui a changé

• Accélération des échanges : leur temps se mesurait en jours (voie postale), c’est maintenant en minutes (SMS, emails, appli et sites Internet).
• Rythme : on travaillait 40 heures par semaine et on n’avait que 4 semaines de congés par an ; et pourtant, le rythme semblait moins intense, ou du moins plus irrégulier : à des périodes de forte activité (projet, appel d’offres, annonce de nouveau produit,…) succédaient des temps morts (voir article du 20 octobre 2015 sur leur bienfait). On dirait qu’aujourd’hui, on ne s’arrête jamais ! (voir Post-Scriptum ci-dessous).
• Moyens de communication: en 1976, nous avions un combiné téléphonique pour 2 ingénieurs (ligne fixe bien sûr) mais déjà un terminal dit passif par personne (le PC n’est arrivé qu’un peu plus tard).
• Habillement: le formalisme a fortement diminué, finis les ingénieurs commerciaux IBM en costume 3 pièces et chemise blanche, la cravate ne se porte plus tous les jours mais en fonction des circonstances et des milieux professionnels.
• Media: la 3^ème chaîne de télévision française est créée en 1972, le monopole de Radio France cesse en 1981, le journal papier est concurrencé par le numérique et l’explosion d’Internet. La quantité est énorme et impossible à appréhender. Qu’en est-il de la qualité ? A chacun de se faire juge…et de développer l’esprit critique de nos enfants… !

Ce qui a peu ou moins changé – exemple des moyens de transport

• L’avion – Roissy 1 fut inauguré en 1974. N’en déplaise aux avionneurs et compagnies aériennes, les progrès en ce domaine sont moins frappants que dans d’autres !
• Le RER B a remplacé la ligne de Sceaux en 1977, le réseau est plus grand mais reste sous-dimensionné par rapport aux besoins
• Le périphérique parisien date de 1973, les voitures sont plus sûres mais les embouteillages n’ont pas disparu…

Les questionnements

Qu’en est-il de la situation respective des femmes et des hommes ?

A mon arrivée chez IBM, j’ai découvert une enquête interne sur les femmes réalisée en mai 1976. Je venais moi-même de la 1^ère promotion mixte d’HEC (Jouy en Josas, comme nous disions alors, pour nous distinguer d’HECjf qui fermait ses portes et dont nous fêtons le centenaire de la création). Beaucoup de choses ont changé tant sur le plan pratique que dans les esprits (voir par exemple article du 20 mars 2014). Et beaucoup reste à faire…

Les hommes aussi ont gagné en 40 ans, plutôt sur le plan familial : le congé paternité de 11 jours, la possibilité du congé parental, la garde alternée…mais le stéréotype du « bred winner » a-t-il pour autant disparu ?

Et les relations de travail ?

Les éléments de preuve (comme les faits et dates cités ci-dessus) sont moins faciles à trouver.

En positif, il me semble que les relations sont plus informelles.

En négatif, j’ai l’impression que le vocabulaire quotidien s’est dégradé, en  particulier chez les « élites » – journalistes, dirigeants d’entreprise, personnalités politiques et « intellectuelles ». Toutefois, la lecture des débats parlementaires des 2 siècles précédents pourrait me faire revoir mon jugement, les « noms d’oiseaux » et autres invectives y abondaient déjà.

P.S. deux mois de silence sur le réseau….

Par choix personnel, j’ai privilégié en juillet et août ma famille (dont les expatriés reviennent en France l’été) et laissé un silence de 2 mois s’installer dans LinkedIn et sur ce blog.

Le réseau ne m’a pas oubliée : une quarantaine de demandes de contact, une vingtaine de félicitations pour les 14 ans d’Isotélie (la société a été créée en mars 2013 mais c’est en juillet 2002 que j’ai quitté IBM), plus de cent demandes d’adhésion au groupe Egalité Professionnelle (j’y reviendrai)….

Il est vrai que cette période a été abondante en actualités tristes (attentats), questionnantes (vote du Brexit, candidats des élections présidentielles américaine et française), sportives (Euro 2016, Jeux Olympiques), religieuses (JMJ à Cracovie) etc… avais-je besoin d’y ajouter mon grain de sel ?

Jerôme Ferrari, qui arrête sa chronique hebdomadaire dans La Croix, l’a bien exprimé : « pouvoir me taire lorsque je n’ai rien à dire est un luxe auquel je ne peux me résoudre à renoncer tout à fait » La Croix lundi 4 juillet 2016